労働条件通知書と雇用契約書は何が違いますか？

労働条件通知書は会社から労働者への一方的な通知書面で、労働基準法15条にもとづき交付が義務付けられています。雇用契約書は労使双方が署名・捺印する契約書面で、法律上の作成義務はありませんが、両方の内容を一つの書面（労働条件通知書兼雇用契約書）にまとめる会社も多くあります。

内定承諾書にサインした後でも、条件を聞き直していいですか？

聞き直すこと自体は問題ありません。特に書面に記載がない点や、口頭説明と異なる点があれば、入社前に確認・相談しておくほうが、入社後のトラブルを避けられます。

会社ごとに対応は異なり、法律上の統一された猶予期間はありません。検討したい期間がある場合は、曖昧にせず「いつまでに返事をします」と具体的な期日を伝えて相談するのが現実的です。

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この記事で分かること

労働基準法15条と同法施行規則5条により、会社は労働契約の締結時に次の項目を明示する義務があります。このうち(1)〜(6)は、昇給を除き書面での交付が必須です（労働者の希望があればFAXやメールでも可）。

区分	明示事項
書面交付が必須	契約期間、更新の基準（有期契約の場合）、就業場所・業務内容（変更の範囲を含む）、始業・終業時刻や所定労働時間・休憩・休日・休暇、賃金の決定方法や支払時期、退職・解雇の事由
口頭でも可	退職手当、賞与などの臨時の賃金、最低賃金、食費・作業用品などの負担、安全衛生、職業訓練、災害補償、表彰・制裁、休職

採用面接や内定通知の時点で口頭説明された条件でも、最終的には書面（労働条件通知書）で必ず確認することが重要です。

2024年4月から、労働条件の明示ルールに次の項目が追加されています。

特に「変更の範囲」は、入社後に別の支店や職種に配置転換される可能性があるかどうかに関わる項目です。転勤や異動の可能性を事前に知っておきたい人は、この欄を必ず確認してください。

口頭での説明と書面の内容が異なる場合は、承諾前に必ず会社の採用担当者に確認し、曖昧なまま返事をしないことが大切です。試用期間の条件を詳しく知りたい場合は「試用期間中の退職はいつ言う？」もあわせて確認しておくと安心です。

内定を出された段階で労働条件通知書が届かない場合は、採用担当者に書面での交付を依頼して問題ありません。法律上の義務であるため、依頼すること自体に問題はありません。

口頭の説明と書面の内容に食い違いがある場合は、その場で質問し、必要なら訂正した書面を再発行してもらいましょう。承諾後に食い違いに気づいた場合でも、入社前であれば条件面の確認・交渉はできる場合があります。納得できないまま入社するより先に、落ち着いて確認することが重要です。

就職エージェントとハローワークのどちらで求人を探すか迷っている人は「就職エージェントとハローワークの違いと選び方」を、入社後に早期退職を考えることになった場合は「試用期間中の退職はいつ言う？」をご覧ください。